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La diversidad en los directorios corporativos sigue siendo un problema. Cómo resolverlo.

La Comisión de Bolsa y Valores aprobó el viernes una propuesta de Nasdaq que podría hacer que los directorios corporativos, y por lo tanto, las empresas mismas, sean más diversos. La regla requiere que las empresas que cotizan en la bolsa de valores informen sobre su diversidad en su junta directiva y que tengan al menos una persona en su junta que se identifique como mujer y una persona que se identifique como una minoría subrepresentada o LGBTQ, o al menos para declarar por qué no hacen a esta persona.

Tras un acuerdo nacional en el verano de 2020 tras el asesinato policial de George Floyd y las protestas posteriores contra Black Lives Matter en todo el país, las empresas públicas y privadas se comprometieron a incluir directores negros en sus juntas corporativas. La regla Nasdaq es uno de varios desarrollos prometedores que sugieren que es posible una mayor diversidad en los directorios. Hay otras formas en que las empresas pueden acelerar el proceso de diversificación de sus juntas directivas.

Las firmas de inversión BlackRock y State Street alientan a las empresas en las que invierten a informar y mejorar la diversidad de su directorio. En particular, California aprobó una ley que exige que las empresas con sede allí tengan al menos un miembro de la junta de una comunidad subrepresentada para fines de 2021.

La diversidad en la junta directiva de una empresa es importante por varias razones.

El consejo de administración de una empresa es responsable de promover los intereses de los accionistas y garantizar que las finanzas de la empresa sean correctas, así como de seleccionar al director ejecutivo de la empresa y responsabilizar a esa persona. La junta directiva marca la pauta para toda la empresa y sus miembros son modelos a seguir de lo que representa la empresa.

“Los empleados, clientes e inversores son diversos”, dijo Nell Minow, vicepresidenta de Value Edge Advisors, una consultora de gobierno corporativo. “Si las personas que desempeñan este importante papel no son diferentes, ¿cómo se supone que deben saber lo que necesitan saber para hacer su trabajo? Usted no. «

De hecho, una junta directiva afecta cómo funciona una empresa y qué tan bien se desempeña. Varios estudios, incluidos los de McKinsey & Company, BCG y Deloitte, han mostrado un vínculo entre las diferencias de liderazgo y el desempeño financiero de una empresa. Las acciones de empresas socialmente responsables que se adhieren a ciertos criterios ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG) superan a sus competidores.

«Ahora que sabemos que a varias juntas directivas les está yendo mejor financieramente, tienen la responsabilidad fiduciaria de diversificar», dijo a Recode Stephanie Lampkin, fundadora y directora ejecutiva de la empresa de software de contratación y análisis de diversidad Blendoor.

Por todo eso, las tablas suelen ser patéticamente blancas y varoniles. El Nasdaq descubrió que el año pasado el 75 por ciento de las empresas que cotizan en la bolsa de valores no habían cumplido con los requisitos de diversidad probablemente simples de su propuesta.

Según datos de principios de 2021 de la empresa de datos de gobierno corporativo Equilar, las mujeres ocupan solo alrededor de una cuarta parte de los puestos en los directorios de las 1.000 empresas más grandes de EE. UU. Existen ligeras diferencias según la industria, pero siempre son pequeñas.

Lo mismo se aplica a la diversidad étnica. Los negros, latinos y asiáticos generalmente están representados en la junta directiva mucho menos que la población en general.

Y aunque la diversidad ha aumentado, el cambio ha sido muy lento.

Qué pueden hacer las empresas para acelerar las cosas

Muchas empresas han encontrado excusas de por qué sus juntas directivas no son diversas, y su razonamiento generalmente se reduce a algunas cosas: 1) Se necesita tiempo. 2) No hay suficientes personas diferentes en la piscina. Afortunadamente, ambos problemas se pueden resolver.

Las empresas a menudo señalan que solo pueden aceptar candidatos diversos si quedan vacantes los puestos en la junta. Sin embargo, no hay nada que obligue a los miembros de la junta a nominarse a sí mismos al final de su mandato, que suele ser de uno a tres años. Por supuesto, un puesto en una junta directiva viene con muchas ventajas, como salario y opciones sobre acciones.

Entonces, en lugar de esperar a que los miembros se vayan, las empresas podrían agregar más puestos en la junta y llenarlos con diferentes candidatos. Las empresas también podrían establecer límites de tenencia para lograr el mismo objetivo. Según Equilar, la permanencia promedio de un director es ahora de unos ocho años, frente a los nueve años y medio de 2015. Los límites podrían generar más ingresos.

Luego está el problema del pipeline: las empresas a menudo buscan directores ejecutivos y ex directores ejecutivos para ocupar puestos en la junta. El papel de director ejecutivo es un puesto poco común que también adolece de falta de diversidad, por lo que utilizar un grupo de alimentadores conocido por él es un mal lugar para comenzar. En cambio, las empresas deberían seguir buscando nuevos miembros de la junta.

La expansión de los candidatos a la junta para incluir abogados generales, profesores de derecho, líderes de organizaciones benéficas, expertos en ciberseguridad y profesores de escuelas de negocios, entre otros, conducirá a una mayor diversidad de pensamiento, género y raza.

¿Qué otra cosa es el punto? En palabras de Minow, «¿Por qué no una sola persona en el tablero cuando todos son del mismo lugar?»

Actualmente existe una tremenda presión moral y financiera sobre las empresas para diversificar sus juntas directivas. Algunos están progresando, pero es posible que se necesiten cambios más sistemáticos antes de llegar a juntas directivas más diversas e inclusivas de las empresas que lo prometieron el verano pasado.

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