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Donde Netflix pierde su apuesta por el talento competitivo

La industria de la tecnología se enfrenta a un problema urgente de mano de obra. Para 2026, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Predice que el déficit de desarrolladores de software por sí solo superará los 1,2 millones. A medida que la demanda de trabajadores calificados continúe creciendo, las empresas con los bolsillos más profundos y la mayor cantidad de sellos de aprobación tendrán una gran ventaja.

Netflix es una de esas empresas. Además, no ha perdido tiempo capitalizando su posición actual en el mercado. El año pasado, el gigante de la transmisión Google destronó como un empleador de tecnología superior, una victoria que muchas personas atribuyen a su estrategia de dos frentes de marca de empleador y a la publicación de impresionantes salarios iniciales (entre $ 70,000 y $ 850,000).

Investigar el problema de Netflix

Si bien puede parecer tentador, la estrategia de marca de Netflix se queda corta. ¿Pero por qué?

Construir una marca de empleador principalmente en torno a ofertas salariales es superficial.

Es superficial porque no hay una historia allí, y ciertamente nada que lo distinga de los demás cuando los competidores ofrecen una compensación similar. En cambio, Netflix (y otras empresas) deberían hacer lo siguiente:

1. Observe la calidad frente a la cantidad de empleados.

Ciertamente, crear un podcast dirigido por el personal y ofrecer salarios más altos aumentará Netflix volumen de solicitantes. Después de todo, el 75% de los solicitantes de empleo dicen que se sienten atraídos por empresas que promueven activamente su marca de empleador, y el 80% de los gerentes de recursos humanos están de acuerdo en que la marca de empleador les ayuda a atraer talento.

Pero recuerde: contratar talento tecnológico lleva 23 días más que contratar otros roles. Ahora que los reclutadores de Netflix están atrayendo a casi todo el mundo, tienen que abrirse camino entre una avalancha de solicitantes para encontrar candidatos de la más alta calidad. ¿El resultado? Ampliando aún más el tiempo necesario para contratar y formar talentos de alto nivel.

2. Explica el salario más alto

Hacer que la gente pase por las puertas es solo la mitad de la ecuación. En mi opinión, Netflix no ha podido ver el vínculo tangible entre sus salarios más altos y por qué es un lugar tan venerado para trabajar. Tampoco ha aclarado qué se necesita para tener éxito como empleado de Netflix desde el primer día.

Se trata de decirles a los candidatos altamente calificados: «Aquí es donde tienes que estar dispuesto a invertir en esta organización para aprovechar el salario más alto».

Es a través de este enfoque de dar y dar que Netflix recibe el mensaje de que está pagando más en el mercado y al mismo tiempo crea expectativas en el lugar de trabajo que explican por qué solo se seleccionan talentos de alto perfil para recibir estos beneficios.

3. Cuenta una historia más atractiva

Hay algo hermoso en una cultura de solidaridad en la que las personas luchan juntas por el éxito y la mejora. Es una historia que a todo el mundo le gusta escuchar. Los grandes líderes pueden llevar a sus equipos más lejos de lo que creían posible debido a su historia y al destino de su viaje.

El salario por sí solo no es una historia convincente, y puede que ni siquiera sea una ventaja competitiva como solía ser. El salario promedio de un desarrollador de software ha tenido una tendencia ascendente durante algún tiempo. Por ejemplo, en mayo de 2020, el salario anual promedio para los desarrolladores de software era de $ 110,140, ​​con el 10% más bajo de trabajadores ganando menos de $ 65,210 y el 10% más alto ganando más de $ 170,100. Entonces, las empresas tienen dos opciones:

  • Subcontrate su trabajo técnico a países de Europa del Este como Rusia, Ucrania, Bielorrusia, Polonia y Rumanía, que tienen enormes reservas de mano de obra de TI y tarifas más económicas.
  • Pague precios a sus empleados en Londres, Nueva York o San Francisco para mantenerse al día con el promedio de la industria.

Sí, el dinero siempre será importante. Pero cuando se trata de pagar a ingenieros y desarrolladores, los altos salarios se están convirtiendo en la norma; Los solicitantes de empleo centrarán su atención en algo más convincente y diferenciador, como la promesa de ser parte de los avances tecnológicos. Desafortunadamente, Netflix aún no cuenta estas historias.

4. Posicionar un trabajo en Netflix como catalizador profesional.

Como líder, desea pintar una imagen que se ajuste al propósito de su organización: cómo está transformando el mercado; cómo expandir lo posible; Y cómo, si un empleado se mantiene fiel a su empresa, se posicionará con éxito a largo plazo.

Esa es la diferencia entre el desarrollador promedio que consigue un trabajo por el dinero y un desarrollador apasionado por lo que hace y quiere ser parte de una empresa conocida por hacer que las personas tengan éxito en sus carreras. Desafortunadamente, Netflix perdió la oportunidad de cimentar su reputación como un catalizador profesional en lugar de solo un empleador.

¿A dónde va Netflix desde aquí?

Netflix se encuentra en una encrucijada. Atrás quedaron los días en que una startup ruidosa se abrió camino hasta la cima.

Netflix ya ha alcanzado el ámbito de una «entidad corporativa masiva».

Así que Netflix se ha convertido en una empresa gigantesca y, en el proceso, su marca de empleador se ha vuelto mucho más transaccional: «Venga a trabajar para nosotros y le pagaremos mucho dinero».

Esta historia estéril de la marca del empleador deja a Netflix muy abierta a los competidores, es decir, empresas emergentes más pequeñas con grandes ambiciones y la capacidad de atraer candidatos de alta calidad para una misión. Como resultado, la empresa puede ajustar su enfoque de alcance para resaltar el valor de marca tangible o correr el riesgo de perder grandes talentos en empresas con planes de contratación más estratégicos y una marca de empleador más sólida.

Fuente de la imagen: Thibault Penn; rociar ¡Muchos gracias!

Bryan Adams

CEO y fundador de Ph.Creative

Bryan Adams es el director ejecutivo y fundador de Ph.Creative, una agencia de creación de marcas de empleadores que ha desarrollado marcas de empleadores de clase mundial y estrategias de participación de talentos para empresas como Apple y American Airlines. También es coautor del libro «Give & Get Employer Branding».

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